Kündigung wegen schlechter Leistung oder Fehlverhalten

Erstmal Klartext reden

Bevor eine Kündigung ins Haus flattert, muss einiges passieren. Zunächst bekommt man in den meisten Fällen eine Abmahnung. Das ist ein schriftlicher Warnschuss vom Arbeitgeber, der den Mitarbeitenden deutlich macht, dass ihre Leistung oder ihr Verhalten nicht akzeptabel ist.

Die Gründe für eine Abmahnung können vielfältig sein: Vielleicht ist dein Mitarbeiter ständig am Lästern, verbreitet schlechte Stimmung, kommt zu spät oder hängt zu oft am Smartphone, statt zu arbeiten. Oder schlimmer, es geht um Diebstahl oder Sicherheitsverstöße. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt, denn nicht jeder Fehler ist gleich eine Kündigung wert.

Gründe für eine verhaltensbedingte Abmahnung sind zum Beispiel:

• Mobbing von den Kollegen

• Unpünktlichkeit: sei es zu Dienstbeginn oder beim Einreichen einer Krankmeldung

• Unfreundlichkeit gegenüber Kunden oder Lieferanten

• zu viel am Handy bzw. surfen während der Arbeitszeit

• Diebstahl: da reicht schon ein Stift. Was der Firma gehört, bleibt in der Firma.

• Konstant schlechte Arbeitsleistung

!!Wichtig: Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss sie einige Punkte erfüllen:

• Schriftform: Die Abmahnung muss schriftlich erfolgen. Ein mündlicher "Rüffel" reicht nicht!

• Konkretheit: Der genaue Pflichtverstoß muss klar und deutlich beschrieben werden.

• Verhältnismäßigkeit: Die Abmahnung muss verhältnismäßig sein, d.h. die Schwere des Pflichtverstoßes muss der Schwere der Abmahnung entsprechen.

Die Kündigung steht an - bleib cool und fair

Vor der Kündigung muss klar sein, dass du alles probiert hast, um die Kündigung zu vermeiden, zum Beispiel Mitarbeitergespräche und eine schriftliche Abmahnung.

Wenn’s dann wirklich hart auf hart kommt und du keine andere Wahl hast, dann musst du die Kündigung aussprechen. Aber Achtung: Das ist kein Freifahrtschein. Du musst auch die soziale Lage des Mitarbeiters berücksichtigen – hat er Familie, wie sieht’s mit einem neuen Job aus, all das Zeug.

Denn am Ende des Tages hast du es mit Menschen zu tun und Menschen machen Fehler. Als Chef trägst du auch ein gewisses Maß an Verantwortung gegenüber deinen Mitarbeitern. Hier ist auch Fingerspitzengefühl gefragt. Hat der Mitarbeiter eine schwierige Phase? Kannst du etwas an deinen Prozessen ändern, um es auch für den Mitarbeiter leichter zu machen? Aber manchmal hilft alles nicht und es kommt zur Kündigung.

Was du bei der korrekten Kündigung zu beachten hast

Auch eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und den Grund für die Kündigung sowie die Kündigungsfrist enthalten. Beachte, dass im Arbeitsvertrag Kündigungsfristen festgehalten wurden. Die Kündigung muss vom Arbeitgeber persönlich unterschrieben sein.

Du musst auch beachten, dass die Kündigung den Mitarbeiter empfängt. Wie du hier auf der sicherern Seite bist, erfährst du in diesem passenden Artikel: Arbeitsrecht - wie kann ein Schreiben nachweisbar zugestellt werden?

Unser Tipp: Sichere dich rechtlich ab. Beachte, dass die Mitarbeiter gegen eine Kündigung Widerspruch einlegen können. Hierfür haben sie in der Regel zwei Wochen Zeit. Sollten sie Widerspruch einlegen, wende dich an einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. So ein Rechtsstreit kann sich ziehen und auch auf die Stimmung der restlichen Mitarbeiter Auswirkung haben.

Fazit

Eine Kündigung wegen schlechter Leistung oder Fehlverhalten ist natürlich ein harter Schlag. Aber zum Wohle des Geschäfts muss es manchmal sein! Mit den richtigen Schritten und der nötigen Unterstützung können die Mitarbeitenden diese Situation meistern.

Deine Aufgabe als Führungskraft:

• Prävention: Schaffe ein Arbeitsumfeld, in dem offene Kommunikation und gegenseitiger Respekt großgeschrieben werden.

• Frühe Intervention: Spreche Mitarbeiter frühzeitig an, wenn du mit ihrer Leistung oder ihrem Verhalten nicht zufrieden bist.

• Unterstützung: Biete Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre Leistung zu verbessern, z.B. durch Schulungen oder Coachings.

• Fairness: Im Falle einer Kündigung ist es wichtig, dass diese fair und korrekt durchgeführt wird.